Değişmek, Değiştirmek
Gürcan Banger
Geleceğin oluşturulmasında, bir vizyona sahip olmak önemlidir. Aslen, vizyon da kendimiz veya kuruluşumuz için nasıl bir gelecek istediğimizi ifade eder. Vizyon ifadesindeki geleceğe ulaşmak için bir dizi faaliyet gerekir. Vizyonun eylemlere dönüşmesi sürecini yöneten unsurların arasında, kişisel ve kurumsal değerler ile inançlar birinci derecede etki yapar. Vizyon; bize, ‘ait olmak istenecek yeni bir dünyayı’ gösterdiğine göre, bu süreci etkileyen inanç ve değerler de şunlar olacaktır: Geleceğe olan inanç, değişimi gerçekleştirme ihtimaline be yeteneğe olan inanç, vizyona ulaşmak için uygulanan yola inanç.
İnanç ve Değer Sistemi
İnançlar ve değerler, iç ve dış dünyayla olan etkileşimlerimizi saran bir süzgeçtir. Bunlar olayları ve mesajları nasıl yorumlayacağımızı ve onlara hangi anlamları yükleyeceğimizi etkiler. Kendileri de –kişisel veya kurumsal– kültürün parçası olan inançlar ve değerler bir yandan ‘yeni’ kültürün oluşumunda etkili olurken diğer yandan çıkılan yolla ilgili motivasyonu da belirler. Kurumsal açıdan baktığımızda ise paylaşılmış inanç ve değerlerin, kuruluşu oluşturan insanları bir arada tutan bir tür ‘yapıştırıcı’ görevini yerine getirdiğini görürüz.
Kişinin ya da kuruluşun inanç ve değer sistemini tanımak, onun neyi benimseyeceği ya da reddedeceği konusunda önemli veriler sağlar. Bu sistem, kişisel veya kurumsal motivasyonun köklerini oluştururken, aynı zamanda değişim için uygulanacak stratejiler konusunda da ipuçları verir. En basit anlamda inanç ve değer sistemi, ‘noktasız, virgülsüz’ kaleme alınmış bir metni anlaşılır kılmak için kullanabileceğimiz noktalama işaretleri gibidir. Farklı noktalama kullanımıyla aynı ‘noktasız, virgülsüz’ metin farklı biçimlerde anlaşılabilir; bu nedenle söz konusu kişinin ya da kuruluşun ‘noktalama yaklaşımını’ (yani inanç ve değer sistemini) iyi bilmek gerekir. Bir başka örnek olarak; inanç ve değer sistemini tanımayı, okunamaz küçüklükteki yazıları okuyabilmek için büyüteç kullanmaya benzetebiliriz. Büyüteç sayesinde anlamsız karalamalar gibi görünen yazılar anlamlı, okunabilir kelimelere dönüşürler. Özetle; inanç ve değer sistemi, kişinin ya da kuruluşun neyi benimseyeceği veya reddedeceği ve hangi durumu nasıl yorumlayacağı konusunda zihinsel kılavuz görevini yerine getirir.
Değişim
Yukarıda anlatılan çerçeve, değişim konusunda neden her ‘derde deva’ teknikler ve araçlar olamayacağını açıklar. Eğer her kişi ya da kuruluşun inanç ve değer sistemi birbirine göre farklılıklar gösterebiliyorsa bu durumda değişim programlarının da kişisel veya kurumsal boyutta uyarlanmış olması gerekir. Değişim araçları ve teknikleri çekiç, tornavida, maket bıçağı veya su terazisi gibi somut ve ‘ruhsuz’ aletlerdir. Onların nasıl kullanılacağı ise inanç ve değer sistemini iyi tanıyan ve bilen ‘ehil ustanın’ işidir.
Kurumsal değişim için liderlik söz konusu olduğunda, inanç ve değer sisteminin de değişimine yönelik bazı girişimlerde bulunmak gerekebilir. Böyle bir durumun başarılı sonuca ulaşması, sadece teknik ve araçların ‘sorgusuz, sualsiz’, doğrudan kullanımı ile mümkün olmaz.
Kişisel veya kurumsal inanç ve değer sisteminin değiştirilmesi sürecini şöyle örnekleyebiliriz. Mevcut bir inanç ifadesini ele alın. Bu inancı oluşturan varsayımları, kabulleri, önyargıları ve kök inançları listeleyin. Bu amaçla yardımcı olmak üzere kullanılabilecek balık kılçığı diyagramı (Ishikawa diyagramı) gibi araçlar var. Bu diyagram tekniği ile sonuçları ortaya çıkaran nedenleri ortaya koymak, görselleştirmek ve üzerinde çalışmak amaçlanır. Ele alınan mevcut inanç ifadesini, tüm alt ayrıntılarına kadar araştırıp inceleyerek haklılığı, doğruluğu veya değiştirilebilirliği, değişmesi mümkünse neler yapılabileceği sorgulanabilir. “Burası kurumsallaşamaz!” ya da “Senden adam olmaz!” gibi bir algıya, bir de burada anlatılanlar açısından bakabilirsiniz.
