İşletmede İletişimi Geliştirmek

Gürcan Banger

BİR
Eğer işletmede iletişim konusu daha önce başlı başına bir konu olarak ele alınmadıysa, bu alanda iyileştirme ve geliştirme fırsatları detaylarda değildir. Dolayısıyla iletişimin ayrıntılarına takılmamak uygun olur. O zaman karşımızdaki soru şudur: Nereden başlamalıyız? Gerek kişi gerekse işletme olarak iletişim becerilerinde iyileştirme yapmak istiyorsak öncelikle iletişimle ilgili beklenti ve hedeflere bakarak başlamak gerekir. Çalışanların kendilerini geliştirmek için istek ve özgüvenleri var mı? Eğer bu soruya olumlu cevap veremiyorsak işletmenin herhangi bir fonksiyonunda iyileşme beklemek hayal sayılır. İşletmeyi –iletişim ya da bir başka fonksiyon açısından– ele alırken nasıl bir duygu – düşünce hali ile yaklaşıyoruz? İşletme hakkında olumlu veya olumsuz, katı önyargılarımız varsa bu durumda iletişim sorunu bir yana kurumsak kültüre bir bütün olarak bakmamız gerekebilir. Her durumda işletmedeki çalışanların davranış ve iletişim tarzına, anlatılagelen efsanelerden bağımsız olarak proaktif bir yaklaşılması gerekir.

Hem kişisel hem de kurumsal düzeyde iletişim olgusu bir ‘kimlik tanımlama’ anlamına gelir. İletişim sürecinin alıcısı bu kimlik tanımını da kullanarak gelen iletiyi yorumlar ve değerlendirir. Özellikle iletişimin İnternet ortamında –sosyal medya gibi– yeni ve zengin imkânlar edindiği bu dönemde çalışan ve yönetici ile bir bütün olarak işletmenin sayısal kimliğinin doğru tanımlanması ve yönetilmesi önemlidir. Hiç kuşkusuz; bir işin doğru yapılıp yapılmadığının anlaşılması için izlenmesi gerekir. Bu nedenle işletmedeki çalışanlar ve yöneticiler kendi kullandıkları iletişim platform ve araçlarının etkilerini izlemeli ve ihtiyaç duyulduğunda iyileştirme yoluna gitmeliler.

Her işletmenin kendi özgü şartları, imkânları ve kaynakları var. Bu farklılıklar işletme için genel geçer çözümler önermeyi zorlaştırır. Buna küresel düzeydeki hızlı değişimi ve sektörlere farklı biçimlerdeki yansımasını da dikkate alırsak iletişim problemine ilişkin çözümlerin çok da kolay olmadığını gösterir. Örneğin ortaya çıkışından bir süre sonra elektronik posta (eposta) işletmeler için en çok tercih edilen iletişim kolaylıklarından birisi oldu. Telefon ve faks haberleşmesinin büyük bir bölümü eposta biçimine dönüştü. Bugün geldiğimiz noktada işletmede her çalışanın gelen eposta kutusuna çok sayıda ileti ulaşıyor ve bunların her birinin yeterli biçimde incelenmesi için birim zaman miktarı azalıyor. Buna bağlı olarak bazı önemli eposta gözden kaçıyor veya ihmal ediliyor. Bu durumda işletme elektronik posta haberleşmesinden vazgeçmeli midir? Yoksa eposta teknolojisinin yarattığı imkânlardan yararlanmak için başka kolaylıklar mı geliştirilmeli? Elektronik postanın yaşadığı bu kriz gerçekte Bilgi Çağı’nda işletme açısından yaşanan bir başka, ama daha büyük soruna işaret ediyor. Bu da giderek miktar ve çeşitlilik olarak büyüyen enformasyon hacmidir; dolayısıyla bu büyük yığın içerisinden önemli, değerli ve yararlı olan enformasyon nasıl seçilecek veya öncelikli hale getirilecektir?

İşletme için iletişimi iyileştirmek adına –sürekli ve hızlı değişen dünyada– hap niteliğinde kolay çözümler bulmayı hayal etmemek gerçekçi olur. Sağlıklı bir iletişim yapısının oluşturulması işletmenin stratejilerinin ve gelecek tasarımının bir parçası olmak durumundadır. Dolayısıyla işletme öncelikle kurumsal düzeyde hangi ideal seviyeye ulaşmak istediğini belirlemek zorundadır. Eğer iletişimin iyileştirilmesi işletme sisteminin bütününden bağımsız ele alınmak isteniyorsa geleneksel işletmelerde veya geleneksel nitelikli yöneticilerin olduğu yapılarda sıklıkla geriye dönüşler yaşanır. Bu bağlamda iletişimin iyileştirilmesi işletmenin her aşamasında değişime ve iyileştirmeye bağlılık taahhüdü gerektirir. Bu aşamada sormamız gereken bazı sorular var: Mevcut iletişim yapısının olumsuzlukları nelerdir? Olumsuzluk değerlendirmesi hangi veri, gösterge veya ipuçlarına bağlı olarak yapılıyor? Olumsuzluğun giderilmesi, daha nitelikli bir iletişim seviyesine çıkılması için uygun çözümler nelerdir? Çözüm sepetimizde kıyaslamalar yapabilmemizi sağlayacak birden fazla sayıda çözüm seçeneği olmak zorundadır. İletişimin iyileştirilmesi süreci, bir bütün olarak bakıldığında bir kurumsal değişim sürecidir. Bu nedenle değişimin gerektirdiği çalışanların katılımı, her çalışanın öz farkındalığı ile sürekli izleme ve gidişatı gözden geçirme gibi zorunlulukları da içermelidir.

İKİ
İşletmede bir bütün olarak iletişimi geliştirmenin birbiriyle ilişkili, ama farklı iki ekseni var. Bunlardan birincisi işletme düzeyinde kurumsal bir iletişim sistemi kurmak ve iyileştirmektir. İkinci eksen ise işletmenin her biriminde yer alan çalışanların kişisel iletişim becerilerinin iyileştirilip geliştirilmesidir. Dolayısıyla iletişimi bir yandan örgütü bir sistem olarak ele alıp kurgularken aynı zamanda çalışanların kişisel gelişim ihtiyaçları açısından da görmek gerekir. Çalışanlar kişisel iletişim becerilerini iyileştirip geliştirmeden işletmenin bütününde başarılı bir fonksiyonel işleyiş beklemek hayalcilik olur.

İletişimde Kişisel Gelişim
İşletmenin bir çalışanı olarak kendimizi iletişim alanında iyileştirmek istediğimizi düşünelim. Bu isteğimizi yerine getirmek üzere kişisel değişimimiz konusunda bir sıçrama tahtası etkisi yaratacak fikir ve tekniklere ihtiyacımız olacak. İletişim konusunda değişimden söz ettiğimize göre bu süreçteki ilerleyişimizi öğrenme ihtiyaçlarımızdan ayıramayız. Bu nedenle iletişim ve öğrenmeyi birlikte ele almamız gerekecek. Ne yapabiliriz?

İşletmenin –yazılı olsun veya olmasın– misyon ve misyon olarak da tanımlanan amaçları ve hedefleri var. İşletmede herhangi bir düzeyde hizmet veren bir çalışan –girişimci, ortak veya yönetici de olabilir– bizim de kişisel amaçlarımız ve hedeflerimiz var. Bu iki ayrı kategorideki amaç ve hedeflerin bir bölümü birbirleri ile çakışıyor. Bu nedenle kişisel değişim işine öncelikle işletme bağlamında kalan kişisel amaç ve hedeflerimizi gözden geçirerek başlayalım. Bunları yerine getirmek için öğrenme ihtiyaçlarımızı ve stratejilerimizi ortaya koymamız gerekiyor. Öğrenme derken sadece genel veya özel amaçlı, dışarıdan sağlanan eğitim imkânlarından söz etmiyorum. İşletmede diğer çalışanlardan öğreneceklerimiz de olacak. İletişim becerilerimizdeki ilerlemeyi sürdürülebilir hale getirmek için öğrenme amaçlı olarak kullandığımız yol ve araçları düzenli olarak gözden geçirmemiz ve iyileştirilmesi için çaba sarf etmemiz gerekecek. Bunları yapmanın –ilkesel vazgeçilmezleri olsa da– yemek kitabında yer alan herhangi tarif gibi katı bir reçetesi yok; kişinin özelliklerine göre –el ayarı, göz kararı anlamında– farklılıklar içerebilir.

İletişim konusunda önemli miktarda literatür var olmasına rağmen uzunca bir süre iletişimin ilkesel gerekleri oldukça sınırlı ele alındı. Bunlar arasında en çok dikkati çeken nokta; iletişimin bir genel amacı olması ilkesidir. Bu da iletişimin enformasyon aktarmaya (‘bilgi’ vermeye), ikna etmeye ya da işbirliğine çağırmaya yönelik olması şeklindedir. (Bir genel amacı olmayan iletişim olabilir mi? Yakın çevremizi incelediğimizde muhtemelen bunların örneklerini medyadan günlük sohbetlere kadar herhangi bir ortamda bulabiliriz.) İletişimin amacı ve hedefleri konusunda ise –pek çok başka konuda da sıklıkla duyduğumuz–özgünlük, ölçülebilirlik, erişilebilirlik, ilişkililik ve zaman tanımlılık ilkelerinden söz edilir. Bunlara karşı tarafı çağırma ve harekete geçirme anlamında meydan okuyuculuğun da eklendiği olur.

İletişim alanında kişisel gelişim için sadece amaçları ve hedefleri basitçe ortaya koymak yeterli olmuyor. Bunları verimlilik ve sosyal ilişki başarısına ulaştırmak üzere daha alt bileşenlere ayırarak bir ‘plana’ dönüştürmek gerekiyor. Bu seviyelendirmeyi üst düzeyli amaçlar, ara hedefler ve temel eylemler olarak söyleyebiliriz. Bunu başardığımızda elimizde bir ‘karar ağacı’ ya da ‘problem analiz ağacı’ benzeri bir yapı olacak. Örneğin yüksek düzeyli amacımız “İletişim becerisi gelişkin bir takım lideri olmak” şeklinde belirlensin. Ara hedefleri belirlemek için kendimize bu amacı gerçekleştirmek üzere hangi ara hedefleri sağlamamız gerektiğini sormalıyız. Diyelim ki; bu ara hedeflerden birisi olarak “Takımın sorumlu olduğu işler hakkında her takım üyesinin bilgili olmasını, bu nedenle de kendilerini donanımlı hissetmelerini” koyalım. Bu ara hedefi sağlamak üzere yapmamız gereken ise “takım toplantılarının düzenli, gündemli ve zamanında yapılması; katılımcıların toplantıda görüşülecek konular hakkında önceden bilgi sahibi olması; karar verilen konuların düzenli izlenmesi” gibi eylemler olabilir.

ÜÇ
Eğer işletmede –iletişim fonksiyonu da dâhil olmak üzere– kurumsal veya kişisel düzeyde iyileşme ve değişimden söz ediyorsak, ilk olarak dikkate almamız gereken konulardan birisi geleceğin oluşmasında etkili olan yönelimler olacaktır. Çünkü iyileşme ve değişme özü açısından kurumsal veya kişisel geleceğe yöneliktir. İş dünyasını ve işletmeleri etkileyen faktörler konusunda yapılan bilimsel araştırmalar bu konuda teknoloji, küreselleşme, demografi ve yaşam süresi, toplum ile enerji kaynaklarının öne çıktığını gösteriyor. Aynı çalışmalar olmak üzere değişmesi gereken bazı davranış profillerine de işaret ediyor. Bunlardan birincisi; işletmeyi veya kişiyi ilgilendiren alanlarda yüzeysel bilgi ve becerinin yerini derinleşme ihtiyacının almasıdır. Diğer yandan ‘ilgili alan’ sayı ve çeşitliliğinin değişmekte olduğunu da gözetmek gerekiyor. Önümüzdeki dönemde derinliği olmayan, yüzeysel bilgi ve becerilerle başarılabilecek iş (kariyer) sayısı hızla azalacak. İkinci olarak; işletmenin veya kişinin destek ve uzmanlık deneyimi sağlayabileceği ağların sayı, çeşitlilik ve derinliğinin artırılması ön plana çıkıyor. Önümüzdeki dönem kişilerin toplumun, ekosistemin, tedarik zincirlerinin veya işletmenin diğer kesim ve kişilerinden izole halde çalışabilecekleri bir zaman dilimi olmayacak. Üçüncü davranış değişimi ihtiyacı ise doymak bilmez tüketiciler olmaktan heyecanlı üreticilere dönüşmemiz yönündedir. İş ve yaşam arasında (tüketici – üretici niteliklerimiz arasında) yeni türden dengeler oluşturmamız gerekiyor; bu da hem işletme içi hem de dışı yaşamımız konusunda yeni tercihler yapmamız gereğine işaret ediyor.

İletişimi İyileştirmeyi Öğrenmek
İletişimin iyileştirilmesi süreci, öncelikle hem kurumsal hem de kişisel düzeyde bu iyileşmenin mümkün olduğuna olan inanç ile başlar. İyileşme süreci ise ‘mevcudu gözden geçirme, planlama ve iyileştirme’ şeklindeki çok bilinen üç adımdan oluşur. Unutulmaması gereken nokta ise iyileştirmenin başlayıp biten bir faaliyet değil; sürekliliği olan, tekrarlı bir süreç olmasıdır. Gene bir başka önemli nokta iyileştirme sürecinin sonuçlarının gözlenmesi ile ilgilidir. İyileştirme performansı, kurumsal düzeyde işletmenin veya kişisel düzeyde çalışanın değişen davranışlarının çevreye olan etkilerinin gözlenmesi ile ölçülür. Bu gözlemler iletişimin iyileştirmesi konusunda kurumsal veya kişisel düzeyde uygulanan strateji ve planların geri bildirimi anlamına gelir.

Sürekli iyileştirme pek çok ekonomik sektörde uygulanan bir yaklaşımdır. Bu konuda yalın üretim felsefe ve metodolojilerinin önemli katkısı var. Örneğin ‘kaizen’, süreçlerin iyileştirilmesi ve atığın (israfın, firenin, ıskartanın) yok edilmesi konusunda sıklıkla başvurulan bir yaklaşımdır. Kaizen, küçük adımlar halinde iyileşmeyi öngörür; sonuçta her düzeyde gerçekleşen iyileşmelerin birikerek büyük ölçekli performans artışına neden olacağı kabul edilir. Kişisel gelişim alanında da uygulamaları olan kaizen, iletişimin iyileştirilmesi amacıyla tercih edilebilecek bir yaklaşımdır.

Genelde değişimin özel iletişimin iyileştirilmesinin üç adımı olan mevcut durumu gözden geçirme, planlama ve iyileştirme süreci başlayıp biten bir faaliyet değildir. Değişim ve iyileştirme, sürekliliği olan bir süreçtir. Ayrıca bu üç adım, birbirinden kopuk aşamalar olmayıp genellikle iç içe geçmiş (belli oranda çakışmış) halde gerçekleşir.

İletişimi iyileştirmenin önemli unsurlarından birisi sayısallaşıp sanallaşan dünyanın yeni yarattığı fırsatlardan (yeni teknolojilerden ve bunların türevlerinden) yararlanmak olmalıdır. Sayısal teknoloji ve medyanın yeniliklerinden yararlanma gündeme geldiğinde ise karşımıza –kurumsal ve kişisel düzeylerde olabilecek– ‘sayısal (dijital) kimlik’ olarak isimlendirebileceğimiz yeni bir konu çıkıyor. Geçmiş dönemin kurumsal kimlik bağlamının logo, renk, kartvizit, başlıklı kâğıt, zarf, dosya, tabelâ vb. unsurlardan oluştuğunu düşündüğümüzde bunların olumlu ve olumsuz yansımalarına ilişkin örnekler de hatırlayabiliriz. Şimdi (yeni teknolojilerin yarattığı yeni platformlarda) sayısal kimlik tanımlama karşımızda yeni bir görev olarak duruyor. Bunun iletişime katkılarını da yeni bir bakış açısı ile izlememiz gerekecek.

DÖRT
İnternet platformu bir tiyatro sahnesi gibidir. Burada kişi ya kendini oynar ya da bir başkasını… İnternet kullanıcısı, sosyal medya platformunda olaylı ve dolaysız yollardan kimliğini yeniden tanımlar. İzleyiciler açısından bu kimliğin gerçek yaşamda var olan ile eşdeğer olduğunu anlamak kolay olmayabilir. Gerekten bazı kişiler gerçek kimliklerinden uzaklaşarak sanallığın verdiği perdeleme ile olduklarından farklı görünmeye çalışırlar. Bu yaklaşımı tercih etmekte korunma veya mahremiyeti koruma güdüsünden insanları istismar etmeye kadar pek çok iyi veya kötü niyet etkili olabilir. Kimi örneklerde ise kişinin kendisini doğru tanımıyor olması hatalı sayısal (dijital) kimliğin oluşturulmasında etkili olur. Bu tür nedenlerle İnternet ortamında iletişim kurduğumuz kişileri gerçek kimlikleriyle tanımakta zorlanabiliriz.

Sayısal Kimlik
Facebook, Twitter veya LinkedIn gibi platformlarda ya da bloglarda ve forumlarda yer alan (yazı, resim, kısa not gibi) iletilerimizle İnternet ortamında izlerimizi bırakırız. Bu izler bizim kimliğimizin başkaları tarafından algılanmasında etkili olur. Örneğin başkalarının sosyal medya platformlarına ilettikleri gönderilere yaptığımız beğeniler, bunlarla ilişkili görüş belirtmelerimiz kimliğimizin dolaylı yoldan tanımlanmasına katkı yapar. Keza; arkadaş listelerimiz ve onlarla ortak özelliklerimiz kim olduğumuz konusunda başkalarının gözünde önemli ipuçları sayılır.

İnternet ortamında sayısal kimlik oluşturmanın iki boyutu bulunur. Bunlardan birincisi kimliğimizi sergilemek için bizim sergilediğimiz çabadır. Bu amaçla ‘olabildiği ölçüde’ denetimimizde olan platform, blog (günce) ya da sitelere resim, yazı, slogan, müzik ve ses dosyası gibi malzemeler koyarız. İkinci boyut ise bizim dışımızda (denetimimiz dışında) gelişen boyuttur. Bu çerçeveyi başkalarının bizim hakkımızda İnternette sergiledikleri resim, yazı vb. belgeler belirler. Bu boyutu tümüyle denetlememiz mümkün olmaz. Dedikodu düzeyinde içerik yayınlayarak (ya da yayınlanmasını sağlayarak) İnternet kullanıcılarını kendilerine çekmek isteyen İnternet platformlarının sayısı hiç de az değildir. Çoğu zaman bu ortamlarda yer alan dezenformasyonun kaldırılmasını sağlamak oldukça zordur. En azından; bu tür yerlerde yapılan ‘yorumlar’ “çamur at, izi kalır” etkisi yaratır. Özetle; İnternet ortamındaki sayısal (dijital) kimliğimiz bir bütün olarak sadece bizim kendimizi tanıtma çabamızdan oluşmaz. Hakkımızda yer alan her tür enformasyon (ve dezenformasyon) sayısal kimliğimizin başkalarının gözünde oluşmasına katkı yapar.

Herhangi bir amaç veya nedenle iş dünyasının içinde yer alıyorsak sayısal (dijital) kimliğimizin belirlenmesinde oluşacak dolaylı veya dolaysız, sahtekârlık hedefli olumsuz etkileri göğüsleyeceğimizi düşünebiliriz. Ama bu durum sayısal kimlik konusunun sadece bir parçasıdır. Herhangi bir işe kariyer için başvurduğumuzda istihdam etmeyi düşünecek kişi ya da kuruluşun önemli enformasyon kaynaklarından birisi İnternet ortamıdır. Facebook hesabınız, Twitter mesajlarınız veya LinkedIn’de yer alan sayısal kimliğiniz muhtemelen özenle incelenecektir. Yapılan araştırmalar iş kaynakları ve istihdamdan sorumlu yöneticilerin sosyal medya platformlarında yer alan kimlik tanımlamalarına yoğun ilgi gösterdiklerini sergiliyor.

BEŞ
İnternet ortamı ve sosyal medya platformları, bir yönüyle işletmenin ekosistemine benzer. Başta müşteriler olmak üzere ekosistemde yer alan tüm unsurları tümüyle yönetip denetleyemezsiniz. Benzer biçimde İnternet’in sayısal çok geniş uzayında (dijital) kimliğimizi tam anlamıyla yönetip denetlemek mümkün değildir. Kişisel veya kurumsal düzeyde sayısal kimliğimizi oluşturmak için gerekli olduğunu düşündüğümüz faaliyetlerde bulunuruz. Ama ortamın değişik faktörleri de bu kimliğin oluşumuna en az biçim çabalarımız ölçüsünde –olumlu veya olumsuz yönde- katkı yapar. Bu nedenle ‘sayısal kimliği yönetmek veya denetlemek’ yerine ‘sayısal kimliği etkilemek’ şeklinde bir ifade kullanmak daha uygun olur.

Sayısal kimlik oluşturmanın ilk adımlarından önce –hatta böyle bir girişime başlamadan önce– yapılacak ilk iş, kişi veya kurum olarak İnternet ortamında nasıl bir izlenimler toplamı oluşturduğumuzu araştırmaktır. Bu amaçla Twitter, LinkedIn, Facebook, Google+ gibi sosyal medya platformlarında bir araştırma yaparak başlayabiliriz. Bu amaçla Google, Yandex, Bing gibi arama motorları yararlı olacaktır. Kimliğimizi oluşturduğunu veya buna katkı yaptığını düşündüğümüz anahtar sözcüklerle –ki bunların önceden belirlenmesi önemlidir– arama yapmak bazı ipuçlarını sağlayacaktır. Ayrıca aranan enformasyona kolayca ulaşmak için arama motorunun arama ve filtreleme konusundaki (metinsel, görsel ve işitsel gibi) araç ve (‘değil, ve, veya, dâhil, hariç’ gibi) operatörleri konusunda bilgili olmak gerekir. Arama sonucunda elde edilen enformatif bulguları ‘öteki’ gibi bakabilmek önemlidir. Böylece başkalarının bizi (kimliğimizi) nasıl gördüğü ve algıladığı konusunda ‘biraz daha objektif’ olabiliriz.

İnternet ortamında yapılan arama sonuçlarının değerlendirilmesi, sayısal kimliğimizi olumlu bir imaj oluşturmak için neler yapmamız gerektiği konusunda ihtiyacımız olan verileri sağlar. İnternet ortamındaki sayısal kimliğimizi olumlu geliştirmek için asla akıldan çıkarmamamız gereken kural cevapsız talep, istek veya soru kalmamasıdır. İnternet platformlarında veya eposta olarak çok sayıda cevaplanmamış talep ve soruyla yer alan bir kişi veya kuruluş (işletme) olumluluk çerçevesinde algılanmaz. Basit olarak söylersek; İnternet’te bize yöneltilmiş her iletiyi bir kamusal mesaj (halkla ilişkiler mesajı) olarak algılayıp cevaplamayı öngörmek uygun olur. Burada kendimize sormamız gereken soru şudur: “Bize gelen talep veya soruyu cevaplamak ya da bir görüşe karşı cevap oluşturmak İnternet gibi açık bir platformda sayısal kimliğimiz açısından var olmasını istediğimiz bir şey midir?”

Sayısal Kimlik İçin Neler Yapılabilir?
Bir bütün olarak sayısal kimliğin yaratımı, yukarıda özetlendiği gibi çok sayıda faktörün etkisiyle oluşmakla birlikte bizim de bu konuda yapacaklarımız vardır. Bu konuda yapacaklarımız öncelikle kişisel veya kurumsal bir varlık (marka) olarak bir sosyal medya stratejisi oluşturmakla başlar. Eğer kendimizi bir marka olarak ele alırsak uzak ve yakın çevremize yansıtmak istediğimiz özellik beceri ve yeteneklerimiz nelerdir? İkinci sırada profilin oluşturulacağı sosyal medyayı seçmek gelir. Metinsel, görsel veya işitsel içeriğin yer alabileceği LinkedIn, Twitter, Facebook, Google+, YouTube gibi çeşitli sosyal medya platformları var. Bir blog (günce) yaratmak için kullanımı kolay blog yazılım ve platformlarını da ekleyebiliriz.

Herhangi bir sosyal medya platformunda bir tanıdığınızın arama kutusu aracılığı ile ismini arayın. Muhtemelen karşınıza çok sayıda benzer isim çıkacaktır. Bu kişilerin kendilerini başkalarından ayırt etmeyi sağlamak için isimlerinin sonuna rakamlar eklediğini veya isimlerini kısaltarak kullandıklarını görebilirsiniz. Örneğin soyadımız “Yılmaz, Kaya, Demir, Çelik, Şahin, Yıldız, Yıldırım, Öztürk, Aydın, Özdemir” gibi çok yaygın olanlardan bir tanesi ise bu türden bir problemle karşılaşmamız ihtimali artar. Bizden önce ilgilendiğimiz sosyal medya platformunda bir hesap açan kişi ile karıştırılma durumu oluşur. Karşılaşacağımız durum ne olursa olsun bu konuda önemli bir tüyo şudur: Şu an kullanmasanız bile ileride yararlanmayı düşündüğünüz bir sosyal medya platformu varsa orada kullanmak istediğiniz isimle (hesap adı ile) bir hesap oluşturun. Mümkünse tüm sosyal medya platformlarında aynı hesap ismini kullanın. Böylece sayısal kimliğinizin ve kişisel veya kurumsal markanızın akılda kalmasını, tanınıp bilinmesini kolaylaştıracaksınız.

ALTI
İnternet’te sosyal medya platformları öncelikle kişisel profil ve içerik yayınlama ve paylaşım amaçlı olarak ortaya çıktı. Daha sonra bu platformların kurumsal amaçlı olarak da kullanılabileceği ortaya çıktı. Dolayısıyla işletmeler kendi pazarlama iletişimi ihtiyaçları yönünde sosyal medyadan yararlanmaya başladılar. Diğer yandan birey olarak her birimizin kişisel ve sosyal yaşam ile iş yaşamı (profesyonel kariyer) olmak üzere iki farklı kimliği var. Bu da İnternet’te sergileyebileceğimiz iki farklı sayısal (dijital) kimliğimiz olabilme ihtimalini gösterir. Bu ayrımı dikkate alarak İnternet’te, sosyal medya platformlarında özel ve profesyonel olmak üzere iki, farklı hesabımız olması gereğini ortaya koyar. Genel kural, İnternet ortamında özel yaşamımızı mahremiyet kısıtlarını dikkate alarak sergilememiz gereğidir. Profesyonel yaşamımız ve kariyerimiz ile ilgili açacağımız sosyal medya hesabı ise iş dünyasının sınır ve kısıtlarını dikkate alacaktır. Yaşamın farklı alanlarına odaklanan Facebook ve LinkedIn gibi farklı platformlar ile değişik amaçlarımıza hizmet edebilecek farklı blog (günce) tercihleri bu konuda bize yardımcı olabilir.

Her birey görüş, düşünce ve içeriklerini özgürce paylaşabilir. Diğer yandan bu ekonomik, sosyal, kültürel ve hukuksal yaşam alanlarının bazı gerekleri bu özgürlük kuralını sınırlayan kurallar getirebilir. Örneğin paylaşımlarımız yasalarda suç sayılan unsurlar kategorisine girerse bu nedenle yasal kovuşturmaya uğrayabiliriz. Diğer yandan paylaşım yaptığımız her sosyal medya platformunun kendi özel şartlar vardır; bir platformda profilimizi tanımlarken ve içerik paylaşımı yaparken bu ortamın kurallarına uymamız gerekir. Ayrıca (yazı, görüntü veya ses dosyası gibi) belge paylaşımı yaparken fikri mülkiyet kurallarına uygun davranma zorundayız. Bize ait olmayan içeriği bize aitmiş gibi yayınlamak yasal veya sosyal ya da insani kurallara uygun olmayabilir. Diğer yandan İnternet’in ilk ortaya çıkışından bu yana geliştirilen ve bu ortamda iletişimi çerçeveleyen ‘netiket (netiquette, net etiquette)’ bazı protokol, nezaket, saygı ve görgü kuralları bulunmaktadır; bunlara uymaya özen göstermek gerekir. Yukarıda özetlenen konulara dikkat etmeden yapılan paylaşımlar sayısal kimliğimizin olumsuz etkiler almasına neden olur.

Sosyal medya platformlarında yer almanın hassas konularından birisi kendi listemize ekleyeceğimiz veya eklenmeyi talep eden ‘arkadaş’ adaylarının belirlenmesi ve onaylanmasıdır. Sayısal kimliğimiz konusunda karar vermek isteyen izleyicilerin inceleyecekleri konulardan birisi ‘arkadaş listemizde’ kimlerin yer aldığıdır. Gene sanal arkadaşlarla iletişim bağlamında sahtekârlara, dolandırıcılara ve zorbalara karşı dikkatli ve uyanık olmak gerekir. İnternet’in ve sosyal medyanın sahte sanal kimlik oluşturmaya ve gerçeği perdelemeye uygun olması, dikkatsizliğin büyük kayıplara ve zararlara dönüşmesini sağlayabilir. Özetle; sosyal medyada arkadaş eklemede seçici olmak bu ortamda var olmanın vazgeçilmezlerindendir.

İnternet’te sayısal kimliği olumlu yönde etkilemek için bir davranış tarzından söz edebiliriz. Örneğin sayısal kimlik oluşturmak üzere sosyal medya kullanımının proaktif (atılımcı, girişimci) bir yaklaşımla oluşturulması önerilir. İş dünyası ve profesyonel kariyer açısından bakarsak medya kullanımının öğrenme, araştırma, ilişki geliştirme, ağ oluşturma ve ağda yer alma, fikir üretme ve tartışma gibi alanlarda destek ve katkı yaratması istenir.

Zamanını doğru yönetmeye çalışan kişilerin sosyal medya ile ilgili önemli tespitlerinden birisi (aynen mobil telefon bağımlılığı gibi) bu platformun aşırı zaman tüketme yönünde bağımlılık yaratmasıdır. Bu nedenle sosyal medyadan düzenli yararlanmayı belli kurallara bağlamak uygun bir yaklaşım olur. Ayrıca İnternet’ten ve sosyal medyadan beklenen performansı ve getirileri elde etmek için bu ortamda geliştirdiğiniz ve paylaştığınız içeriklerle başarılarınızı ilgili taraflara duyurmayı da unutmamak gerekir.

YEDİ
İşletmede iletişim amacıyla kullanılabilecek çok sayıda araç bulunur. Tercih edeceğimiz araç ise ihtiyaçlarımıza en etkili ve verimli cevap veren olmalıdır. Örneğin not alma araçları en yaygın kullanılanlar arasındadır. Not alma gibi çok bilinen bir yaklaşım, bir kâğıdın üzerine bir kalemle karalamaktan daha başka özellik ve seçeneklere sahiptir. Örneğin not alma amaçlı olarak kaleme bir ‘akıl defteri’ ya da ajanda eşlik edebilir. Bir ses kayıt cihazı kullanabilir veya tablet bilgisayarda el yazısını tanıyan bir yazılımdan yararlanabiliriz. Taşınabilir bilgisayar veya akıllı telefonlarla birlikte kullanılan çok sayıda uygulama bulmak mümkündür. Elektronik kalemlerin yeni türleri pazara sunulurken bir başka boyut da ortamdaki bilgiyi kendiliğinden kaydedebilen ‘içerik farkındalığı’ ve ‘ortam zekâsına’ sahip yeni teknolojik cihazlar yönünde gelişiyor.

Sayısal İletişim ve Öğrenme
Genel olarak azalmakta olan bir maddenin baştaki miktarın yarısına düşmesi için gereken zamana “yarı ömür” denir. Yarı ömür kavramı özellikle radyoizotop denilen izotopların tükeniş (bozunum) hesaplamalarında kullanılır. Küresel Çağ’da artan değişim hızı bu kavramı başka alanlarda da kullanmamıza yol açıyor. Örneğin bir uzman mühendislik düzeyinin yarı ömrünün giderek kısalmakta olduğunu söylüyor. Mühendislik bölümleri mezunları kendi bilgi ve becerilerini yenilemedikleri takdirde bu tükenişe (bozunmaya) maruz kalıyor. Dolayısıyla profesyonel yaşamın sürdürülebilmesi için eğitimin de yaşam boyu hale dönüşmesi gerekiyor.

Bilişimin ucuzlaması ve İnternet’in her an yeni özelliklerle gelişmesi eğitim – öğretim (öğrenme) süreçlerini kişisel alana taşıyor. Bu nedenle işletmelerin iç eğitim stratejilerini kişisel odaklı kariyer geliştirme türlerine yönelttiklerini izliyoruz. Bu çerçevede kişiselliği öne çıkaran elektronik öğrenme (e-öğrenme) yaklaşımlarının giderek daha yaygın geleceğini söyleyebiliriz. İşletme açısından baktığımızda e-öğrenme modeli sayesinde işbaşı eğitiminin önemi ve ağırlığı artacak. Mobil cihazların, tabletlerin ve akıllı telefonların etkin biçimde kullanılacağı bu öğrenme tarzında eğitimin planlanması sürecinde çalışanın belirleyiciliği öne çıkacak. Gene bu tür eğitimlerde İnternet’in ve bulut bilişimin daha etkin kullanımına tanık olacağız.

Teknolojinin bu görkemli ilerleyişinden iletişim konusunda kişisel gelişim amaçlı olarak yararlanılabilir. Örneğin etkileşimli multimedya yazma ve değiştirip düzeltme araçları; zihin ve kavram haritalama yazılımları; bilgisayar ağında (web tabanlı) konferans ve işbirliği uygulamaları; kullanıcıların yeni sayfa oluşturmasına, sayfalarda düzenlemeler yapmasına ve bu sayfaları birbirine bağlamasına olanak sağlayan bir web uygulamaları olan wiki’ler; İnternet ortamında yer alan açık eğitsel kaynaklar ile araştırma ve anket yapma araçları daha etkili ve verimli biçimlerde kullanılabilir. Hiç kuşkusuz; bu araçların kullanımı için önce eğitim planlaması, kişi ve takım bazında özendirme ve kullanıma yönelik eğitimler gerekecektir.

Kısa Bir Özet
İşletmede kurumsal veya kişisel düzeyde iletişimi geliştirmenin ilk adımı amaç ve hedeflerimizi belirlemek veya gözden geçirmekten oluşuyor. Çalışanın iletişim alanındaki kendi ihtiyaçlarını ve mevcut kapasitesini gözden geçirmesi sonraki ilerlemeler için vazgeçilmez önemdedir. Kurumsal ve kişisel iletişim beceri ve yetenekleri konusunda işletmedeki paydaşlarla görüş alışverişi ve işbirliği yapmak olumlu sonuçlara doğru yol almak için yardımcı olur. İletişim alanının giderek daha büyük bölümünü kapsayan İnternet ve sosyal medya platformlarında kullanılacak sayısal (dijital) kimliğin doğru başlatılması ve olumlu etkilenmesi önemli adımlardan bir diğeridir. Teknolojinin hızlı gelişimi kurumsal ve kişisel düzeyde kullanmamız bize yeni araçlar sunuyor; bunları etkili ve verimli kullanabilmek için eğitim süreçlerinden yararlanmamız gerekiyor.