İş Yerinde İnsanları Yönetmek – 3

Yazdır

İş Yerinde İnsanları Yönetmek – 3

Gürcan Banger

Genelde kişisel eğitim iki türlüdür. Birincisi; teorik veya pratik eğitim başlığı altında görsel, işitsel ya da uygulamalı olarak gerçekleşir. Diğer eğitim türü ise temsil niteliklidir. İnsanlar temsil niteliği olan kişinin tarzını referans alırlar. Bu bağlamda; iş sahibinin veya yöneticinin tutum ve davranışları çalışanlar için referans alınması gereken çerçeve anlamına gelir. Kaliteye önem vermeyen bir yöneticinin çalışanlardan kaliteli iş çıkarmalarını beklemesi hayal sayılır. Keza; müşteriye karşı olumsuz ve tutarsız davranışları içinde olan yöneticinin tarzı doğrudan çalışanlara yansır. İsrafla mücadele ve yüksek verimlilik arayışı öncelikle üst kademelerin ödevidir. Başarılı, olumlu bir örnek oluşturan yönetici ise çalışanları –sözlere ve yazılara gerek kalmadan– doğru biçimde motive eder.

Yukarıda anlattığım çerçeveyi bir kural haline dönüştürebiliriz. İş sahibi ya da yönetici işletme için gerekli ilkeleri ve kuralları –ağırlıklı biçimde yazılı olarak- oluşturmalı; çalışanların bunlara uyması için gerekli bilgilendirmeyi yapmalı; öncelikle kendisi bir çalışan olarak bu ilke ve kuralların gereğini yerine getirmelidir. Örneğin işletmede kaliteyi bir ilke olarak yerleştirmek isteyen yönetici, bunu gömülü kurumsal kültürün parçası haline getirmenin yollarını –kendisini de bu ilke ile bağlayacak biçimde– geliştirmelidir.

Sorun ve Çözüm

Sorunlar yaşamın olağan unsurlarıdır. İşin kötüsü; çoğu zaman her çözüm, yeni sorunların oluşmasına neden olabilir. Doğru ilke, –toplam kalite felsefisinde de belirtildiği gibi– sorunun kaynağını ve gelecekte sorun üretebilecek muhtemel sorun kaynaklarını daha baştan ortadan kaldırmaktır. Sorunu gidermek ancak anlık bir müdahaledir. Özetle; sorunu gidermek ile sorun kaynağını yok etmek arasındaki önemli farkın altını çizmek isterim. Sorunu giderme ile yetinme yerine sorunun kaynağını yok etme yaklaşımı, hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından bir işletmenin kurumsal kültürünün ayrılmaz parçası olmalıdır.

Diğer yandan sorunlar, sıkıntılar ve darboğazlar işletme yaşamının olağan unsurlarıdır. Alınan tüm önlemlere rağmen sorunların yapısal varlığını ve gelecekte de olabileceğini sükûnetle karşılamak gerekir. Sorunlar karşısında kötü yaklaşım, panik yaşamak veya suçlamak üzere bir ‘kurban’ aramaya girişmektir. İş kültürü açısından sorun, çözülmesi gereken bir durumu ifade eder. Hiç kuşkusuz; sorunun nedenleri konusunda araştırma yapılacak, sorumlusu varsa gerekli uyarılar yapılacak ve tekrarlanmaması açısından gerekli önlemler alınacaktır. Ama sorun varlığı durumunda suç ve suçlama arayışı içinde olmak yerine soruna odaklanmak gerekir.

Sorun çözmede yüksek performans, kurumsal kültürün arzulanan niteliklerinden birisidir. Çalışanların bu yönlü becerilerinin gelişmesini sağlamak yöneticinin görevleri arasındadır. Pek çok örnekte sorunun temelleri ilk ortaya çıktığı yerde değildir. Bu nedenle sorunu ortaya çıktığı noktadan başlayarak ana kaynaklarına kadar araştırmak uygun olur. Böyle bakıldığında; her sorun, işletmede kurumsal işleyişin iyileştirilmesi, geliştirilmesi veya yenileştirilmesi için bir fırsat sayılır.

Sorunun ve Çözümün Farklı Boyutları

Çoğu durumda sorunun farkında olan ve muhtemel çözümü bile işi yapmakta olan çalışandır. Bu nedenle yönetici, basit daha olsa çalışanın görüşünü ihmal edemez. Yönetici için sıradan görünen bir sorun, çalışanı olumsuz yönde etkilemeye devam eder ve düşük performansa veya başarısızlığa neden olabilir.

(Devamı var.)