İş Yerinde İnsanları Yönetmek – 5

İş Yerinde İnsanları Yönetmek – 5

Gürcan Banger

İş sahibinin kendi işiyle veya lider yöneticinin kendi bölümü ile ilgili bir değişim programı hazırlaması önemli ve değerli bir faaliyettir. Fakat iş bir değişim planı dosyası hazırlamaktan ibaret değildir. En az planlama kadar özenli olunması gereken nokta, değişimin yönetilmesidir. Uygulamaya doğru biçimde konulamayan, paylaşıma ve katılıma özen göstermeyen pek çok ‘harika’ planın başarısızlığına dair örnekler bulabiliriz.

Değişim konusunda basit bir kural var. Öncelikle değişimin birden fazla kişiyi etkileme durumunu saptamak gerekir. Eğer insanlar değişimden ‘bir şekilde’ etkileneceklerse, onları planın (veya kararın) hazırlık ve uygulama sürecine uygun biçimde katmak düşünülmelidir. Daha baştan itibaren oyunun bir parçası olan katılımcılar, sonraki aşamalarda da değişim sürecinde pozitif enerji ve olumlulukla yer alırlar. Paylaşıma ve katılıma dayanmayan, dayatmacı değişim niyetleri eninde sonunda bir yerinden ‘patlak’ verir.

İnsan Kaynağında Amortisman

Bir iş yerinde kullanılan makineler ve diğer iş teçhizatı zaman içinde ekonomik ve teknolojik olarak eskir. Bir zaman dilimi sonrasında bunların yerine yenilerinin konması gerekir. Eskiyen donanımın yenilenmesi için her yıl belirlenmiş miktarda parasal kaynağın ayrılmasına “amortisman (eskime payı)” adı verilir.

Amortisman olarak adlandırılmasa bile; işletmede –başta iş sahibi olmak üzere– çalışanların da ‘eskidiği’ kabul edilmesi gereken ‘acı’ bir gerçektir. Bu durumun birincil nedeni bilginin miktar ve çeşitlilik olarak hızlanarak artıyor olması, önceki bilgilerin geçerliliğini yitirmesi ve pazarda rekabetin sertleşmesidir. İnsan kaynağının eskimesine karşı alınacak önlemlerin başında eğitim ve danışmanlık hizmetleri gelir. Lider yönetici, çalışanların kendilerini yenilemelerini ve değişen şartlara uyumlu hale gelmelerini sağlayacak eğitim fırsat ve imkânlarını onlara sunmalıdır.

Diğer yandan iş yerinde eğitim konusu sadece kişinin görev listesindeki eylemlerden ibaret değildir. Çalışanın başta işçi sağlığı ve iş güvenliği olmak üzere çok yönlü olarak kişisel gelişimine imkân tanımalıdır.

İşi Geliştirme

Lider yöneticinin öncelikli sorumluluklarından birisi açık fikirli ve diğer görüşlere karşı olumlu olmasıdır. Böylece kendi çevresine sınırlar çizmemiş ve duvarlar örmemiş olur. İşi geliştirecek bir fikrin geleceği kişinin mutlaka bir ‘apoletli’ yönetici veya danışman olması gerekmez. Ama bunu söylemek, açıklığı fiilen uygulamak için yeterli değildir. İşletmede üretilen fikirlerin analizi, geliştirilmesi ve uygulanması için uygun mekanizmaların yaratılmış ve uygulamaya konmuş olması gerekir.

İşletmedeki bir başka ‘açıklık’ konusu, yapılacak işin çalışanlar açısından anlaşılabilir ölçüde ‘açık’ olmasıdır. İnsanlar görevlendirildikleri işi neden yaptıklarını bilmek isterler. Örneğin üretiminde yer aldıkları ürünü ne yönde etkilediklerini bildikleri durumda daha yüksek bir enerji ile sürece dâhil olurlar. Lider yönetici, her çalışanın değer üretim sürecindeki katkısını açıkça bilmesini sağlar. Bu, kaliteyi ve verimliliği artırma yönünde sonuç verecektir.

Bir çalışanın yaptığı iş konusundaki ‘açıklık’ kavramının bir diğer ifadesi, yapılan işin çalışan tarafından belirsizliğe ve karışıklığa meydan bırakmayacak biçimde anlatılabilmesidir. Eğer çalışan yaptığı işi net, açık ve tekrarlanabilir biçimde anlatabiliyorsa, bu durumda işiyle ilgili bir standart geliştirmiş demektir. Böylece çalışanın yöneticiye gereksiz sorular sormasına da ihtiyaç kalmaz. Lider yöneticinin sorumluluklarından birisini çalışanın iş yapma biçimini böyle tanımlı bir noktaya taşımasını sağlamaktır.