Strateji ve İşletmenin İnsanları
Gürcan Banger
Strateji kişisel veya kurumsal yolculukla ilgili bir kavramdır. Bulunduğumuz noktada arzu ettiğimiz noktaya –ki ‘nokta’ ile ifade ettiğim ‘şey’ bir amaç, hedef, performans veya başarı olabilir– ulaşmak için hangi ilke ve değerlerle hangi kaynakları kullanarak nasıl bir zaman planıyla hangi yolları izlememiz gerektiğini ifade eder. Bu tasviri özetlersek için başlangıç durumu, amaç, değerler, kaynaklar ve yollar gibi unsurlar olduğunu kolayca görürüz. Amaca doğru yola çıkarken hangi noktada, hangi şartlarda olduğumuz önemlidir. Eğer başlangıç şartlarını doğru anlamaz, yorumlamaz ve değerlendirmez isek o zaman amacımıza ulaşmamız da sadece şansa ve tesadüflere kalır.
Küresel Çağ’ın işletmesinin en değerli varlıkları arasında insan kaynağı yer alır. Bu çağdaki iş modelinde insan kaynağının artan önemi işletme tarafından yaratılacak değere en yüksek katkıyı ‘işletmenin insanlarının’ yapacağı gerçeği ve öngörümüz nedeniyledir. Yeni dönemde değerin piyasadaki sunumu olan ürün, hizmet ve süreçlerin yaratılmasında ar-ge, ür-ge, inovasyon ve tasarım ilk sıralarda yer alacak. Kitlesel sınai üretimin yerini kişiselleştirilmiş üretime bırakma olgusu devam ettikçe saydığım işletme fonksiyonlarının, dolayısıyla insan kaynağının önem yükselmeye devam edecek. Dolayısıyla işletmenin kurumsal başarısını orada yoğunlaşmış olan büyük oranda aklın etkili ve verimli kullanımına dayalı beceri, yetenek ve yetkinlikler toplamı belirleyecek. Bu bağlamda yeni türden ekonomik işletmeyi ‘akıllı firma’ olarak isimlendirebiliriz.
Akıllı firma olabilmek için emek pazarında bulunabilecek akıllı, zeki ve yetenekli insanları işletme bünyesine taşımak gibi bir yaklaşım yeterli olmaz. Öncelikle yönetim anlayışının insan kaynağına bakışını olumsuzdan olumluya çevirmesi gerekir. Çalışanlara tembel, kaytarıcı ve her an hata yapmaya aday kişiler olarak bakan bir yönetim anlayışının çağın gereği olan akıllı firma yaklaşımı ile uyuşmayacağı açıktır.
Geçmiş çağa ait işletme modeli (yönetim tarzı), bir ‘başlangıç şartı’ olarak insan kaynağı (çalışanlar) hakkında olumsuz varsayımlarla başlar. Çalışanlara yönelik olumsuz ön kabullerinden yola çıkarak onları daha ‘performanslı’ çalıştırabilmek için bazı teknik ve araçlar geliştirmeye çalışır. Bunların en basiti –aslında ilkeli demeliyim– çalışanlara her türlü baskıyı uygulamaktır. Bu yaklaşım, ‘kötü’ kabul edileni hata öncesinde ihtimallere dayanarak ‘kırbaçlama’, hata sonrasında ‘günah keçisi’ olarak cezalandırma bakış açısıdır. İş-işletme kültürünün biraz daha gelişmiş olduğu uygulamalarda ise bir ‘havuç yöntemi’ olan hedeflerle yönetim, performans ölçme, değişik şekillerde teşvik etme ve ödüllendirme yaklaşımları kullanılır. Bu teknik ve araçların tümü çalışanı daha baştan tembel, kayıtsız, beceriksiz, hata yapmaya aday, hatta aptal olarak kabul etmek varsayımı üzerine kurulmuştur.
Eğer başlangıçta insan kaynağını farklı biçimlerde de olsa zeki, becerili ve yetenek sahibi olarak kabul edersek, bu durumda halen mevcut olan yönetim metot, teknik ve araçlarının yerine yenilerini bulmamız gerekecektir. İş-işletme dünyasındaki en ciddi sorunlardan birisi, işletmelerin (girişimci ve yöneticileri) başta insan kaynağı olmak üzere pek çok fonksiyonel alanda geleneksel modele (kitlesel üretim dönemi olan Sanayi Çağı’na) ait olan yaklaşımlarla ‘idare etmeye’ çalışmalarından kaynaklanmaktadır.
İş-işletme kültürü ve literatürü, kendi malzemesini işletmelerin fiili uygulamalarından elde eder. İşletme alanında fizik veya kimya gibi dallara benzer biçimde laboratuvar deneyi yaklaşımı kullanılmaz. Piyasada yapılan gözlemlerden sonuçlar ve yorumlar üretilir. Günümüzde kurumsal insan kaynağına bakış ve bu konudaki varsayımlar işletmeleri tasnif ederken kullanacağımız önemli bir kriterdir. İnsan kaynağı konusunda olumlu kabulün önümüzde nasıl yeni ufuklar açacağı konusunda bu tarzın uygulandığı yeni türden işletmeleri incelememiz ve yorumlamamız gerekiyor.
