Bilgi ve İşletmenin İnsanları
Gürcan Banger
İnsanlar tutum, karar verme ve kavrama fonksiyonlarına bağlı olarak bir profil ortaya koyarlar. Bu profilde kişinin iç ve dış deneyimlerine tepki verme biçimleri, karar vermede duygu veya düşünce baskınlıkları ile duyular aracılığı ile duyumsama veya sezme özellikleri etkili olur. Kişinin profili hareketli hale gelip ‘davranmaya’ başladığında ise güdüleri, tercihleri ve yetkinlikleri belirleyici olur. Yaşam deneyimi içinde insan beceriler ve yetenekler geliştirir. Bunların gelişiminde doğuştan gelen niteliklerle ve yaşam içinde edinilen deneyimler etkili olur. Sonuçta bireysel bazda farklı uzmanlıklar ve performans seviyeleri ortaya çıkar.
Firmalar (girişimciler ve yöneticiler); çalışan olarak istihdam etmek üzere insan kaynağı arayışına girdiklerinde adayların beceri, yetenek ve yetkinliklere sahip olmalarını isterler. Böylece işletmeyi daha nitelikli, verimli ve performanslı hale getireceklerini öngörürler. Oysaki bu beklenti, insan kaynağı tedariki sürecinin ana problemlerinden birisidir. Bireysel üstünlükler kendi (yalnız) başlarına iş süreçlerinde kişileri başarılı ve performanslı yapmaz. Performans ve başarı; beceri, yetenek ve yetkinliklerin işletmeye (diğer ilgili çalışanlara) nasıl eklemlendiği ile ilgili bir konudur. Nitelikli birey kendi özelliklerini işletme içinde ilişki ağları içine gömebildiği (eklemleyebildiği) ölçüde performanslı ve başarılı olur. İsterseniz buna ‘takım oyunu’ diyebiliriz.
Veri, Enformasyon, Bilgi
‘Veri’, ilişkide olduğumuz dünyanın durumlardır. O gün mağazaya kaç kişi geldiği, dışarıda havanın sıcaklığı, boyunuzun uzunluğu, göz renginiz veya son okuduğunuz kitabın sayfa sayısı veri kavramı için verebileceğimiz bazı örneklerdir. Veriler –bir yere kayıtlı olsun ya da olmasın– her zaman oradadır. Veri kavramını dünyanın tasviri olarak düşünebiliriz. Duyu organlarımız ile verileri algılar ve beynimizle işleriz. İnsanlar bilgiyi oluşturmak için uzunca bir süre için verilerden yararlandılar. Örneğin dışarıdaki ortam sıcaklığını hissederek öğrenmek için dışarı çıkmaları gerekiyordu. Bu süre içinde bilgi, doğrudan deneyimlerle ilintiliydi. Veriler kendi başlarına ham halde durum bildiricilerdir. Sayısal veya sözel olabilen simgelerdir. Bir içerikle ilişkilendirilip işlenmezlerse bir anlam taşımazlar. Anlamlı ve kullanılabilir olmaları için tanımlı bir çerçeve içine alınmaları ve işlenmeleri gerekir.
‘Enformasyon’, duyularımızla elde ettiğimiz dünyaya ilişkin durumların ham veri şartlarını aşacak biçimde işlenmesi ile elde edilir. Kişinin boy uzunluğu bir veridir. Çocuğumuzun boy uzunluğunu düzenli olarak ölçer, bunu bir tablo haline getirirsek veriyi enformasyona dönüştürmüş oluruz. Burada bağlam olarak kabul edilen boy uzunluğu diğer başka verilerden ayıklanmış, tarih sırasına konmuş ve tablo haline getirilmiştir. Artık bu listeyi bir amaca uygun olarak kullanmak ve bilgiye dönüştürmek mümkündür. Kısaca; enformasyon, verinin anlamlı bir konu etrafında işlenmiş halidir. Özetle; seçilmiş verilerin bir anlam oluşturacak biçimde işlenmiş haline enformasyon adı verilir.
‘Bilgi’, enformasyonu yorumlamak için ihtiyaç duyulan kuralların anlaşılmasıdır. Bir başka tanımla; bilgi, enformasyon parçaları ile bunlardan yararlanarak ne yapılabileceği arasındaki ilişkiyi anlama yeteneğidir. Bu çerçevede –örneğin– doktorlar, mühendisler, yöneticiler, bilim insanları, buluşçular ve yazılımcılar bilgi işçileri sayılırlar. Bilgi işçileri, onların ‘uzman’ sınıfında sayılması için özgün bilgi sahibidirler. Halen bilgiyi depolamak için ‘elimizde’ sadece insan beyni var. Henüz bilgisayarlar ne insan beyni düzeyinde ne de daha uygun bir seçenek değiller. Bilgileri birbirleriyle ilişkilendirebilen beynin yapabildiklerini başarabilen –veriyi enformasyona ve bilgiye dönüştüren, bağımsız kararlar verebilen– bilişim teknolojisine ulaşabilmiş değiliz.
Veriden enformasyona ve bilgiye dönüşüm, insan kaynağının işletmeyle bütünleşmesi için de net bir örnektir. İnsan kaynağı mevcut beceri ve yetenekleri ile işletmeye girişinden itibaren –ayrıca ele almamız gereken– kurum içi ağlarla, takımlarla bütünleşerek ‘problem çözen ustalık’ mertebesine dönüşür. Problem çözen ustalık olgusu, yaşadığımız çağın iş modeline uygun insan kaynağı ihtiyacını ifade ediyor.
