Girişimcilik ve Nitelikli İşgücü

Yazdır

Girişimcilik ve Nitelikli İşgücü

Gürcan Banger

Her bireyin güçlü veya zayıf bazı bireysel özellikleri var. Kişinin içinde yaşadığı yakın çevre koşullarından elde ettiği olumlu ve olumsuz nitelikleri de buna eklemek gerekli. Ama girişimcilik için kişinin veya ortamın özellikleri yeterli değil. Önemli olan, çevrede oluşan fırsat ve tehditleri görebilmek… Sanırım bu nedenle girişimcilik, bir fırsatı değerlendirmek için mevcut kaynakların -paranın, zamanın veya işgücünün- bir araya getirilip yeni bir değer yaratması olarak tanımlanıyor. Girişimcilik özelliğini yaratıcılık ve yenilikçilik özelliği ile donatmış olanlar, tehditlerden bile değerlendirilebilecek fırsatlar olarak yararlanıyorlar.

Girişimcilik, belli oranda kişinin kendi taşıdığı bir özellik olarak ortaya çıkıyor. Ama yaşanan kültür ortamı ile çok yakından ilgisi var. Bir girişimcilik kültürünün oluştuğu toplumlarda bu özellik, yazılı veya sözel olarak kuşaklar arasında taşınıyor. Girişimciliği ile öne çıkmış bazı il ve ilçelerin arka planında bu mantık olsa gerek.

Girişimcilik özelliğini içeren bir yaşam kültürü oluşturulabilir mi? Doğrusu; bu soruya “Evet” cevabı vermek istiyorum. Eğer uygun özendirme ve yönlendirme koşulları hazırlanırsa, yeterli koşulları bulunan bir toplum içinde girişimcilik yeteneğinin geliştirilebileceği inancındayım. Bu amaca yönelik olarak öncelikle kişilerin hangi özelliklerinin geliştirilmesi ve nasıl bir kurumsal kültür ortamı oluşturulması gereği bilinmelidir.

Girişimcilerde bulunması gereken özellikleri; teknik beceriler, yönetim becerileri ve kişisel girişim becerileri olmak üzere üç ayrı grupta toplayabiliriz. Teknik becerilerin mutlaka iletişim konusunu içermesi gerekir. İletişim konusunda içe kapalı bir kişi veya kuruluşun başarılı olma ihtimali düşüktür. Teknik beceriler arasında örgütleme, liderlik ile izleme ve raporlama özelliklerini de saymak gerekir. Özetle; girişimcilik ikliminin oluşmasında kişilerin bu yönlerinin geliştirilmesine özen göstermek gerekir.

Yönetim becerileri, kurumsal geleneğimizde olmayan özelliklerin başında gelir. Planlama, bütçeleme, finans ile nakit yönetimi ve denetim, işlerimizde önem vermediğimiz yönetim konuları arasında yer alır. Bu nedenle işe başlarken yüksek başarı elde eden bir girişimcinin, sürdürülebilirliği sağlayamadığı sıklıkla görülen bir durumdur. Girişimciliğin bir kurum veya fonksiyon haline dönüşmesi için yukarıda saydığım yönetim işlerinin önemsenmesi ve uygulanması gerekir.

Bu bağlamda söyleyebileceğim bir diğer konu şudur: Bir girişimci atılımla başlayan ve değişik faktörler nedeniyle büyüyen işlerde, çoğu zaman yönetim anlayışının büyümeye paralel bir gelişme göstermediği görülür. Örneğine ekonomik işletme hızla büyürken, yönetim modeli eski halinde kalmaya devam eder. Pek çok firmanın hızla yok olmasının arkasındaki nedenlerden birisi budur. Özetle; firma büyürken, işletme ve yönetim anlayışı da buna uygun olarak gelişmelidir.

Girişimciliğin gerekli kıldığı becerilerin üçüncü grubu, kişisel olanlardır. Bence bunlar arasında iş disiplininin özel bir önemi vardır. Diğer yandan kazancın kaynağının risk olduğunu hatırlayarak, girişimci kişilerde risk alma özelliğinin gelişmiş olduğunu hatırlatabilirim. Bu bağlamda risk yönetimi, bir girişimcinin iyi bilmesi gereken konular arasında yer alır.

Günümüzde yenilikçi özelliğe sahip kişilerin, daha başarılı girişim örnekleri oluşturduğu iyi bilinmektedir. Sıklıkla söylendiği gibi sağlam bir vizyona sahip olmanın da önemini iyi kavramak gerekir. Yukarıda kısaca özetlediğim bu iklimin yaratılmasında ise bir toplumun birlikte organize olması gerekir. İstihdam ve yoksulluk gibi önemli sorunların çözümü, girişimciliğin artırılmasında geçmektedir.

Nitelikli işgücü

Eskişehir’deki iki üniversitemiz, yüksek okullaşma oranımız ve nitelikli işgücümüz ile övünürüz. Diğer yandan sanayi, ticaret ve hizmet işletmelerimiz kaliteli personel bulamadıklarından şikâyet ederler. Bu durumda pek çok soru zihnimize doluşuyor. Nitelikli işgücü şehrimizde gerçekten var mıdır? Bu işgücü, kendisine ihtiyaç duyan işlerle karşılaşmakta mı zorluk çekmektedir? Yoksa nitelikli işgücüne sahip olduğumuz düşüncesi, bir yanılsamadan mı ibarettir?

Bu soruları cevaplamaya çalıştığımızda, bir gerçeğin ortaya çıkmasına vesile oluyoruz. Eğitim – öğretim kurumlarının işgücü pazarına sundukları insan potansiyeli, eğitimdeki performans ölçümleri açısından gerçekten başarılı ve nitelikli olabilir. Ama bu arz; sanayi, ticaret ve hizmetler sektörlerinin ihtiyaç duyduğu işgücü talep ve ihtiyacı ile çakışmayabilir. Eskişehir ekonomisini yakından izlemeye çalışan bir kişi olarak bu ihtimalin üzerinde düşünülmeye değer olduğunu söyleyebilirim.

Bir işyerinde lisans, yüksek lisans veya doktora derecesinde eğitim almış veya pek çok meslekî eğitim faaliyetine katılmış çalışanlar olabilir. Bir işletmenin nitelikli eğitim almış personele sahip olması, kaliteli mal ve hizmetler üretmesinin ve işleyen bir iş modeline sahip olmasının yeter şartı değildir. Bir firmada daha düşük nitelikli ama diğerlerine oranla daha verimli olan ve daha fazla katma değer sağlayan çalışanlar bulunabilir. Örneğin evlere ve işyerlerine servis yapan bir işletmede getir-götür işlerini yapan bir genç insanın işindeki başarısı, işyerinin toplam başarısını en az mal ve hizmet üretimi işlerini gerçekleştirenler kadar etkiler. Hâlbuki mal ve hizmet üretimi nitelikli işgücü gerektirirken, getir-götür işleri bu tür bir formasyonu gerektirmez.

Bir yöneticinin, çalışanları performanslarına göre değerlendirmesi ve ücretlendirmeyi buna göre belirlemesi gerekir. Bu değerlendirmenin yapılabilmesi için mal ve hizmet üretimi zinciri -değer zinciri- içinde her çalışanın verimliliğinin doğru tespit edilebilmesi gerekir. Her firma, kendisinin pazarda seçkin bir yer almasını sağlayan personelin farkında olması gerekir.

İş dünyamızın kuruluşlarının büyük bölümü, aile işletmelerinden oluşur. Geleneksel işletmelerde çalışan kadroların sürekliliği, dikkate alınan ve önemsenen bir konu değildir. Anahtar önemde bir noktada çalışan bir kişinin yedeklenmesi, ancak o çalışanın işi terk etmesi veya emekli olması durumunda akla gelir. Bir başka deyişle; yönetici adaylarının yetiştirilmesi ve yeni kadroların oluşmasına yönelik oryantasyon eğitimi, henüz yeterince bilincine varılmış bir konu değildir. Genelde önemli bir yöneticinin veya çalışanın emekliliği, işletmede birikmiş deneyimin erozyona uğraması anlamına gelir.

Bazı sektörler verimlidir ve işletmelerin hızla büyümesi için uygun bir ortam oluşturur. Bazı girişimciler, kendilerine özgü yetenekleri nedeniyle firmalarının hızla büyümesini sağlarlar. Firmalar büyürken, işletme yönetiminin de büyümeye uygun biçimde gelişmesi gerekir. Firmanın büyümesi ile yönetim modelinin gelişiminin aynı tempoda olmaması, geleneksel işletmelerimizin en ciddi sorunlarında birisidir. İşletmenin kendi büyürken; genelde firma yönetimi, önceki döneme ait eski geleneksel biçiminde kalmaktadır. Özetle; işletme gelişirken, yönetim modeli de buna uygun gelişimi gerçekleştirmek zorundadır.

Son yıllarda teknolojide ciddi gelişmeler oldu. Ama bilim ve teknoloji alanlarına eşdeğer ölçüde olmak üzere yönetim teori ve uygulamalarında değişim ve dönüşümler yaşandı. Bu nedenle bir malı veya hizmeti üretmek ve satmak kadar buna ilişkin iş modelinin gelişmişliği de önemli hale geldi. İş modeli içinde çalışanın rolü ise giderek daha önemli ve değerli hale geliyor. “Taş yerinde ağır” sözü gibi çalışanın da bulunduğu halkadaki yerinin doğru ağırlıkta kavranması gerekiyor.

Son söz: Okulda alınan eğitim yeterli değil. Hem okuldaki eğitimi geliştirmek, hem de yaşam içi eğitimi yaygınlaştırıp derinleştirmek gerekiyor.