by 
YazdırNitelikli İşgücü
Gürcan Banger
Facebook’ta paylaş
Twitter’da paylaş
Eskişehir ekonomisinin geleceği ile ilgili olarak yapılan neredeyse tüm çalışmalarda önümüze çıkan bir çelişik durum olur. Bir yandan iki üniversitemiz ve nitelikli işgücümüz (insan potansiyelimiz) ile övünürüz. Diğer yandan sanayi, ticaret ve hizmet işletmelerimiz kaliteli personel bulamadıklarından şikâyet ederler. Bu durumda pek çok soru zihnimize doluşuyor. Nitelikli işgücü şehrimizde gerçekten var mıdır? Bu işgücü, kendisine ihtiyaç duyan işlerle karşılaşmakta mı zorluk çekmektedir? Yoksa nitelikli işgücüne sahip olduğumuz düşüncesi, bir yanılsamadan mı ibarettir?
Bu soruları cevaplamaya çalıştığımızda, bir gerçeğin ortaya çıkmasına vesile oluyoruz. Eğitim – öğretim kurumlarının işgücü pazarına sundukları insan potansiyeli, eğitimdeki performans ölçümleri açısından gerçekten başarılı ve nitelikli olabilir. Ama bu arz; sanayi, ticaret ve hizmetler sektörlerinin ihtiyaç duyduğu işgücü talep ve ihtiyacı ile çakışmayabilir. Eskişehir ekonomisini yakından izlemeye çalışan bir kişi olarak bu ihtimalin üzerinde düşünülmeye değer olduğunu söyleyebilirim.
Bir işyerinde lisans, yüksek lisans veya doktora derecesinde eğitim almış veya pek çok meslekî eğitim faaliyetine katılmış çalışanlar olabilir. Bir işletmenin nitelikli eğitim almış personele sahip olması, kaliteli mal ve hizmetler üretmesinin ve işleyen bir iş modeline sahip olmasının ‘yeter şartı’ değildir. Bir firmada daha düşük nitelikli ama diğerlerine oranla daha verimli olan ve daha fazla katma değer sağlayan çalışanlar bulunabilir. Örneğin evlere ve işyerlerine servis yapan bir işletmede getir-götür işlerini yapan bir genç insanın işindeki başarısı, işyerinin toplam başarısını en az mal ve hizmet üretimi işlerini gerçekleştirenler kadar etkiler. Hâlbuki mal ve hizmet üretimi nitelikli işgücü gerektirirken, getir-götür işleri bu tür bir formasyonu gerektirmez.
Bir yöneticinin, çalışanları performanslarına göre değerlendirmesi ve ücretlendirmeyi buna göre belirlemesi gerekir. Bu değerlendirmenin yapılabilmesi için mal ve hizmet üretimi zinciri (değerler zinciri) içinde her çalışanın verimliliğinin doğru tespit edilebilmesi gerekir. Her firma, kendisinin pazarda seçkin bir yer almasını sağlayan personelin farkında olması gerekir.
İş dünyamızın kuruluşlarının büyük bölümü, aile işletmelerinden oluşur. Geleneksel işletmelerde çalışan kadroların sürekliliği, dikkate alınan ve önemsenen bir konu değildir. Anahtar önemde bir noktada çalışan bir kişinin yedeklenmesi, ancak o çalışanın işi terk etmesi veya emekli olması durumunda akla gelir. Bir başka deyişle; yönetici adaylarının yetiştirilmesi ve yeni kadroların oluşmasına yönelik oryantasyon eğitimi, henüz yeterince bilincine varılmış bir konu değildir. Genelde önemli bir yöneticinin veya çalışanın emekliliği, işletmede birikmiş deneyimin erozyona uğraması anlamına gelir.
Önemli gördüğüm bir başka konudan söz etmek istiyorum. Bazı sektörler verimlidir ve işletmelerin hızla büyümesi için uygun bir ortam oluşturur. Bazı girişimciler, kendilerine özgü yetenekleri nedeniyle firmalarının hızla büyümesini sağlarlar. Firmalar büyürken, işletme yönetiminin de büyümeye uygun biçimde gelişmesi gerekir. Firmanın büyümesi ile yönetim modelinin gelişiminin aynı tempoda olmaması, geleneksel işletmelerimizin en ciddi sorunlarında birisidir. İşletmenin kendi büyürken; genelde firma yönetimi, önceki döneme ait eski geleneksel biçiminde kalmaktadır. Özetle; işletme gelişirken, yönetim modeli de buna uygun gelişimi gerçekleştirmek zorundadır.
Son yıllarda teknolojide ciddi gelişmeler oldu. Ama bilim ve teknoloji alanlarına eşdeğer (hatta daha yüksek) ölçüde olmak üzere yönetim teori ve uygulamalarında değişim ve dönüşümler yaşandı. Bu nedenle bir malı veya hizmeti üretmek ve satmak kadar buna ilişkin iş modelinin gelişmişliği de önemli hale geldi. İş modeli içinde çalışanın rolü ise giderek daha önemli ve değerli hale geliyor. ‘Taş yerinde ağır’ sözü gibi çalışanın da bulunduğu halkadaki yerinin doğru ağırlıkta kavranması gerekiyor.
by 
