İnsan Kaynakları
İnsan, Hizmet, Kâr
Gürcan Banger
Facebook’ta paylaş
Twitter’da paylaş
Duygu Güncesi
Facebook’ta izle
Twitter’da izle
Sık Kullanılanlara Ekle
Gallup, merkezi ABD’de olan performans yönetimi esaslı araştırmalar yapan bir kuruluştur. 27 ülkede 40 dolayında ofisi var. Çalışanların ve müşterilerin durumları ile refah üzerine araştırmalarla farklılaşmış. Dört ayrı bölümü olmasına rağmen yaygın olarak sosyal araştırmaları ile hatırlanır. Gallup, ABD’de yaptığı bir araştırmada çalışanların yüzde 29’unun kendilerini işlerine bağlı buldukları sonucunu bulmuş; bu orandaki katılımcı, anket sorunlarına kendilerini işleriyle ilgili hissettiklerini söylemiş. Yaklaşık toplamın üçte biri… Çalışanların üçte ikisinin bir işte çalışmakla birlikte bu işe yeterli düzeyde bağlılık hissetmemeleri dikkate alınması gereken bir bulgu…
Benzeri araştırmalar yapan bir başka kuruluş olan Corporate Leadership Council ise eğer kişiler kendilerini işlerine (işyerlerine) bağlı hissediyorlarsa bu durumda yüzde 57 gibi bir oranda daha fazla çalıştıklarını bulmuş. Bu durumda performansları yüzde 20 artıyormuş. İşten ayrılma oranları ise yüzde 87 oranında daha düşük oluyormuş.
"Bir insanın yapabileceğinden daha fazla çalışabilir misiniz?"
Çalışan Bağlılığı
Bir çalışanın bir işi (işyerini) tercih etmesinde ücret kaçınılmaz biçimde etkili oluyor. Daha iyi bir ücret teklif edildiğinde işyeri değişikliği yapılmasını olağan karşılamak gerekir. Ama pek çok durumda mevcut işyerinin diğer şartları ve imkânları da işte kalmakta veya iş değiştirmekte etkili oluyor.
İşyerinin şartlarının çalışanı tatmin etmemesi durumunda iş değişikliği oluşmasa bile çalışan performansında ciddi düşüler yaşanabiliyor. Olumsuz şartlar, çalışanların bulundukları işyerine daha az katkı yapmalarına yol açıyor.
İşyeri sahipleri (ya da onlar adına yöneticiler), çalışanlarla ilgili konuları sadece ücretle ilişkilendirmek yanlışına sıklıkla düşebiliyorlar. Hiç kuşkusuz; ücret, çalışan bağlılığında önemli bir faktör oluyor; ama sektöre ve işe bağlı bir ücret eşiğinden sonra işyerinin şartları birinci derecede önemli olmaya başlıyor.
İnsan Kaynakları
Çalışanın Memnuniyeti ve Bağlılığı, İşe Nasıl Yansır?
Bir çalışan için iş sahibi olmak, emeği karşılığı bir ücret almanın ötesinde bir ilişkiler sistemi demektir. Çalışanın içinde yer aldığı ilişkiler düzeni ve onun bu düzene karşı aldığı tavır, çalışanda bir memnuniyet algısının oluşmasına neden olur. Bu algının sonucu olarak çalışan, bir davranış modeli geliştirir. Yukarıda sözünü ettiğim performans, çalışma enerjisi ve sinerji, bu davranış modelinin dışa yansılarıdır.
Çalışan memnuniyeti ve bu algı çerçevesinde geliştirilen davranış modelinin sonuçları işyerinde ürün kalitesi, hizmet kalitesi ve çalışanın işyerinde kalıcılığı biçiminde gözlenir. Kimi zaman kaliteye ve kalıcılığa yansımalar, kuruluş kültürü (şirket kültürü) olarak isimlendirilir. Bir başka deyişle kuruluş kültürü denilen olgu, (çoğu zaman kuruluş sahip ve yöneticilerinden kaynakladığı düşünülmekle birlikte) gerçekte önemli bölümünü çalışanların oluşturduğu bir toplamdır.
İnsan Kaynakları
Müşteri Bağlamı
Bir ekonomik işletmenin en önemli varlığı müşterileridir. Müşteri olmazsa üretim olmaz, satış olmaz, kâr olmaz. Özetle; müşteri olmazsa işletme olmaz. Hâlbuki çalışan memnuniyeti ve kalıcılığının sonuçları olan ürün ve hizmet kalitesi, doğrudan müşterilerle ilgili konulardır. Çalışanlarda oluşan olumsuzluklar, öncelikle ürün ve hizmete, dolayısıyla müşteriye yansır. Çalışanların davranış modeli; müşteri memnuniyetini ve müşteri kalıcılığını doğrudan etkiler. Diğer yandan bir işletmenin pazarlama iletişimi, öncelikle müşterileri tarafından gerçekleştirilir. Müşterisini memnun edemeyen bir işletme, müşterinin desteğini kaybetmiş demektir.
Müşteri, bir işletmenin çeşitli getirilerinin ve katma değerinin kaynağıdır. İşletmenin kalıcılığını ve sürdürülebilirliğini sağlayacak olan, ciro ve / veya kâr büyümesidir. Büyüme ile birlikte iletmenin piyasa değeri de yükselir.
Çalışan Algısı
Harvard Business Review’da yayınlanan bir araştırma, yukarıda özetlenen çerçeveyi doğrulayan sonuçlar ortaya koyuyor. Örneğin giysiden elektroniğe kadar çok çeşitli ürünler satan Sears isimli dev mağazacılık sisteminde çalışanların işe olan bağlılıklarında yüzde 5’lik artışın yüzde 1,3 oranında müşterinin memnuniyet algısı artışına ve yüzde 0,5 kârlılık yükselmesine neden olduğu gözlenmiş.
Çalışanların “çalışmak için güzel bir yer” şeklinde oluşan algıları, müşteri de “alışveriş yapmak için güzel bir yer” algısına neden oluyor. Dolayısıyla söz konusu iş alanı, yatırımcılar ve girişimciler için “yatırım yapmak için bir yer” düşüncesini oluşturuyor. Sonuçta; çalışan – hizmet – kâr üçlemesine olaşıyoruz.
İnsan Kaynakları
Nasıl Değişecek?
Çalışan algısının değişimi, öncelikle uygun yaşam koşullarına sahip bir işyerinde uygulanan performans yönetimi anlayışına bağlıdır. Böyle bir yönetim yaklaşımının başarılı olması ise bir liderlik konusudur. Bu gereği yerine getirebilen iş sahipleri ve / veya yöneticiler başarıyı yakalamakta daha kolay sınavlardan geçecekler.
