Takım Çalışması Üzerine: Giriş
Gürcan Banger
Yeni iş kültürü döneminin en önemli kavramları arasında (inovasyon, tasarım, ür-ge, ar-ge gibi başka kavramlara eklemlenmiş olarak) takımlar ve takım çalışması yer alır. Çağın gerektirdiği çevikliği ve hızı yakalamak için statik örgütsel yapılar yerine esnekliğe ve hızlı problem çözme gücüne sahip takımlar giderek öne çıkıyor. Buna bağlı olarak geleneksel bürokratik yöneticiliği andıran liderlik olgusunun yerine takım liderliğinden işbirliği, koordinasyon ve dönüştürücülük özellikleriyle donanmış yeni bir liderlik kavramı yükseliyor. Kısa bir özet niteliğinde genel görünümün çerçevesini çizerek başlayalım.
Yeni Durumu Özetlerken
İşletmeler (girişimciler ve yöneticiler); çalışan olarak istihdam etmek üzere insan kaynağı arayışına girdiklerinde adayların beceri, yetenek ve yetkinliklere sahip olmalarını isterler. Böylece işletmeyi daha nitelikli, verimli ve performanslı hale getireceklerini öngörürler. Oysaki bu beklenti, insan kaynağı tedariki sürecinin ana problemlerinden birisidir. Bireysel üstünlükler kendi başlarına iş süreçlerinde kişileri başarılı ve performanslı yapmaz. Performans ve başarı; beceri, yetenek ve yetkinliklerin işletmeye diğer ilgili çalışanlara nasıl eklemlendiği ile ilgili bir konudur. Nitelikli birey kendi özelliklerini işletme içinde ilişki ağları içine gömebildiği ve eklemleyebildiği ölçüde performanslı ve başarılı olur. İsterseniz buna ‘takım oyunu’ diyebiliriz. İnsan kaynağı mevcut beceri ve yetenekleri ile işletmeye girişinden itibaren –ayrıca ele almamız gereken– kurum içi ağlarla, takımlarla bütünleşerek ‘problem çözen ustalık’ mertebesine dönüşür.
Günümüzde kişi, kurum ve kuruluşların en değerli varlıklarından birisi kurmuş oldukları ilişkilerdir. Bu nedenle; başarıyı yakalama açısından şu an ne bildiğimiz değil; bilgiye ulaşmamız açısından bilgi – deneyim – ustalık çeşitliliği ve derinliği dikkate alındığında ne kadar insan tanıdığımız ve kendimizi onlara eklemlediğimiz daha değerlidir. Günümüzde sosyal ağlar doğru, kaliteli ve yararlı bilgiye ulaşmak için çok etkili bir araç görevini yerine getiriyor.
Geleneksel işletme kendi fonksiyonlarını statik birimlere veya departmanlara atayarak örgütlenir. Bu birimlerde birbirine benzer niteliklere sahip kişiler çalışır. Örneğin pazarlama disiplininde olan çalışanların tümü pazarlama departmanındadır. Birim veya departman tipi örgütsel yapı, bir komuta sistemi olması açısından hiyerarşik bir organizasyon şeması olarak işler. Önemli olan; işletmenin diğer birimlerinden genel anlamda kopuk olarak tek tek birimlerin performansıdır. Sonuçta her birimin kendi başına performans arayışı işletme içinde birimler arası rekabetçi gerginliği artırır, kurumsal hedefe yönelik bileşkeyi zayıflatır. Çağdaş işletme ise örgütsel yapılanmaya takımlar, bir başka deyişle farklı yetenek ve deneyimlerin oluşturduğu ağlar açısından bakar. Takımlarda yapılan işin (sorumluluğu üstlenilmiş projenin) niteliklerine bağlı olarak farklı bilim, disiplin ve deneyim özellikleri olan kişiler yer alır. Bu farklılıkları ile birlikte ortak hedefe ulaşmak için bir ağ oluştururlar. Performans; işin, örneğin takımın görevlendirildiği projenin başarılmasıdır ve başarı herkese aittir. Takımlar arası yarışma, işletmenin kurumsal hedefe gidişini hızlandırır.
Bir işletmede değişim veya iyileştirme programı uygulayacaksanız, bu konuda iki temel yaklaşım bilinir. Birincisi, geleneksel iş-işletme konjonktürüne özgü olan tebliğ yöntemidir; anlatırsınız, eğitim verirsiniz. İkinci yol ise, temsil yaklaşımdır; değişimin yüzü siz olursunuz, değişimi ve yeni kültürü varlığınızla temsil edersiniz, diğerleri sizi örnek alır. Örneğin bir işletmede toplam kalite yönetimi anlayışını yerleştirmek –dolayısıyla buna ilişkin kurumsal kültürü geliştirmek ve kalıcı hale getirmek– istiyorsanız, bu durumu her an yaşanır kılacak semboller yaratmalısınız. Duvarlara asacağınız cansız tabela veya pankartlara ya da ilan panosuna iliştireceğiniz süreç akışlarına ve talimatlara oranla daha başarılı olması gereken semboller ise temsil fonksiyonunu yerine getirecek yerel kurumsal liderlerdir. Toplumumuzun ve iş-işletme yaşamımızın başarı olarak kabul edilebilecek örneklerini incelediğimizde neredeyse tümünde liderlik fonksiyonunun etkin biçimde varlığını gözleriz.
Eğer bir kurum ya da kuruluş gibi bir sistemden söz ediyorsak lider pozisyonu bu sistemde bir rolü ifade eder. Pek çok işletmede lider veya takım lideri olarak isimlendirilen kişinin bu etiketi, onun liderliğin tüm niteliklerini taşıdığı anlamına gelmez. Liderlik; esas olarak bir kişinin becerileri, yetenekleri, etkileme ve harekete geçirme derecesi ile ilgilidir. Gerçek liderlik örneklerinin çoğu, günlük ve sosyal yaşamda veya iş-işletme ortamında lider etiketine sahip olmayan kişiler tarafından ortaya konur. Liderlik yapmak olgusu, bir kişinin rol ve liderlik yeteneğinin bir sonucu olarak başkalarını istenen biçimde, ama iç dinamikleri harekete geçirmek üzere etkilemesidir. Liderlik, en geniş anlamıyla bir hedefe ulaşılması için başkalarını etkileme yeteneğidir. Lider, bir işbirliği ve ortak çalışma iklimi oluşturarak takımı istenen hedefe yönlendirir.
