Zor İnsanlarla Karşı Karşıya

Gürcan Banger

BİR
Olumlu bakış açısından; bir insan ümit, iki insan sinerji demektir. Karamsar bakış açısından ise bir insan yalnızlık, iki insan çatışma anlamına gelir. Ama kesin olan bir durum var ki, bazı insanlarla geçinmek ve birlikte ‘bir şeyler’ yapmak zor oluyor. Zor bir insanla sosyal yaşamda birlikte olmak zorunda değiliz. Gönüllü faaliyetler seçim yapabilmemize izin veriyor. Ama bir iş yerinde birlikte olduğumuz kişilerle birlikte çalışmamayı seçmek gibi bir şansımız yok. İş söz konusu olduğunda, bu tür insanlarla birlikte aynı mekânlarda bulunmak bir yana; birlikte etkili, verimli ve hatta sinerjili bir çalışma ilişkisi yaratmak zorundayız. Böyle bir durumu başarmak için öncelikle iş ortamında birlikte olduğumuz insanlar hakkında –hiç kuşkusuz, işi ilgilendiren konularda– daha bilgili ve donanımlı olmamız gerekiyor. Burada bir önemli nokta daha var. İyi geçinmenin ve birlikte verimli olmanın ilk şartı, bizim davranış biçimimizin iş ilişkisinin başarısında birincil derecede rol oynadığının farkında olmamızdır.

Zor İnsan Kültürü
İletişimsizliğin iki nedeni olabilir. Karşınızdaki insan, öz veya biçim olarak mesajını dolu iletemiyordur veya siz, onun ilettiğini doğru biçimde algılayıp, anlamıyorsunuzdur. Zor bir insan karşısında bunlardan ikisi de aynı anda geçerli olabilir. Bu durumda kendimize sormamız gereken soru şudur: “Zor insan kimdir?” Bu konuda yapılan sosyal ve psikolojik araştırmalar insanların kültürel, coğrafi, kişilikle veya toplumsal cinsiyetle ilgili ve durumsal özellikleri açılarından farklılıklar gösterdiğini ortaya koyuyor. Dolayısıyla bu farkların tümü; yazılı, sözel veya bedensel olmak üzere her türlü mesaja, iletim biçimine, algıya, anlamaya ve sonuçta karşılıklı davranış biçimine yansıyor.

Son birkaç yıldır kitapçıların iş kültürü ile ilgili raflarında sayıları artan kitap temalarından birisi de “kültürel çeşitlilik”tir. Gerek sosyal göçlerin gerekse küreselleşmenin yarattığı sonuçlara uygun olarak iş yerlerinde çok farklı kültürlerden gelen insanlar bir arada yaşamak ve çalışmak durumunda oluyorlar. Bir iş yeri gibi daha küçük mekânlarda farklı kültürlerin bir arada yaşaması daha önemli hale geliyor. Farklı kültürler, insanların farklı doğum yerlerinden kaynaklandığı gibi, kişilerin çeşitli ekonomik ve sosyal tabakaların temsilcileri olmalarından da kök bulabilir.

Farklı kültürel kökenleri olan insanlar, pek çok durumda ‘anlaşılması ve birlikte çalışılması zor’ olarak kabul edilir. Hâlbuki bu tür kişilerle anlaşmayı ve birlikte çalışmayı mümkün kılıp kolaylaştırmanın yolu, öncelikle onların farklı kültüre sahip olduklarını kabul etmekten geçiyor. Gerekli performans şartından vazgeçmeden, sadece insanların kültürel farklılıkları olduğunu benimseyerek bile aynı iş yerinde birlikte çalışmayı kolaylaştırmak mümkündür. Ayrıca İnternet, sosyal medya ve kitle kaynak (crowdsourcing) gibi gelişmeler ve şirketlerin deneyimleri, kültürel farklılıkların daha başarılı, yaratıcı ve dengeli çalışma takımları oluşturmada etkili olduğunu gösteriyor.

Farklı Coğrafyanın Zor İnsanı
Her ne kadar ulaşım ve iletişim imkânları gelişse de; hâlâ yerel toplumlar arası farklılıklar var olmaya devam ediyor. Örneğin zaman kavramı üzerine dünyanın pek çok ülkesinde araştırmalar yapmış ve bu konuda “Zamanın Coğrafyası (A Geography of Time)” isimli bir kitap yazmış olan Robert Levine, iş alanında bile bölgelere göre zaman algısının ne kadar çok değiştiğini örneklerle anlatıyor.

Her ülke ya da bölge insanı kendi benliği, sosyal değerleri, ekonomik ve kültürel gelişmişliği ile övünç duyar. Diğer yandan iş yeri gibi toplu çalışılan ortamlarda başka insanların yöresel özellikler yansıtan giyimleri veya aksanları, hafif ya da ağır biçimde –incitici olduğu fark edilmeden– şaka malzemesi yapılır. İnsanların yerel ve bölgesel özelliklerine bu biçimde odaklanmak haklı bir davranış olarak açıklanamaz. Bu tür alaycı, dolayısıyla incitici davranış biçimleri, sözü edilen kişilerin iş yeri ortamında orada gerçek bulunma nedeni dışına çıkarak ‘anlaşılması ve çalışılması zor’ olarak ‘ezberlenmesine’ neden olur. Farklı coğrafyalardan gelen iş arkadaşlarını, –çalışma ve performans şartları buna bağlı olmadan– kendilerini farklı biçimde ifade eden ve bize çok alışıldık gelmeyen bir dille iletişim kuran kişiler olarak kabul etmek birlikte çalışmak açısından yeterlidir.

İKİ
Bir konunun altını çizmek gerekir. Farklılıkları olan kişi, zor olarak nitelenemez. Ayrıca günümüzde kolektif akıl konusunda yapılan çalışmalarda farklılıkların başarıya olumlu katkılar yaptığı ortaya çıkıyor. Bu nedenle –özellikle inovasyon söz konusu olduğunda– çalışma takımlarında farklılıkları olan katılımcıların bulunması öneriliyor. Eğer bir kişinin farklılıkları ‘zor insan’ algısına neden oluyorsa, bu durumda hatayı öncelikle şikâyet edenin yöneticilik ve liderlik özelliklerinde aramak daha uygun olur. Başarılı liderlik, ortalamaların ve aynılıkların değil, farklılıkların yönetilmesidir.

Kişilik Farklılıkları
Bazı kişiler çevresel etkilere duyarlı ve sessizdir. Kimileri ise daha coşkulu ve aceleci olabilir. Tekrarlı işleri sonuç alıcı yerine getirenler olabilir. Bir başkası, yaratıcılık isteyen ve inisiyatif kullanmayı gerektiren işlerde daha başarılı olabilir. Eğer yüksek oranda tanımlı ve bir makine sıradanlığında yapılması gereken işten söz etmiyorsak, hiçbir lider veya yöneticinin kendi takımında ortalama özellikli, birbirinin kopyası katılımcıları istememesi gerekir. Kişilerin getirdiği farklılıklar, ekibin zenginliğini oluşturur.

Diğer yandan farklılıklardan kaynaklanan yaklaşım çeşitliliği, aynı zamanda çatışmanın kaynağı da olabilir. Böyle bir durumda lider veya yönetici, bu çatışma ihtimalini bazı kişileri ‘zor insan’ olarak etiketleyerek algılamaya çalışabilir. Hâlbuki çatışma, yönetilmesi gereken ve muhtemelen katma değerli sonuçlara yol açabilecek olan bir olgudur. Kaçınarak, görmezden gelinerek veya otoriter bir tutum sergileyerek çatışmanın üstesinden gelinemez. Öncelikle zorluk olarak algılanan farklılıkları tanımak ve kabul etmek gerekir. Bu tanıma zeminine bağlı olarak, takımdaki her kişinin kendi özellik ve becerilerini ortaya koymasına imkân veren bir role atanması uygun olur.

Toplumsal Cinsiyet Farklılıkları
İki tanımlama ile devam edelim. Bireyin kadın ya da erkek olarak mevcut genetik, fizyolojik ve biyolojik özellikleri ‘cinsiyet’ olarak isimlendirilir. Cinsiyet kapsamındaki özellikler, kadın ve erkek arasında bir eşitsizlik olmayıp cinsiyet farkına işaret ederler. Sosyal yaşamda yanlışlıkla cinsiyet kavramı ile eş tutulan ‘toplumsal cinsiyet’ ise farklı kültürde, farklı coğrafya ve zaman dilimlerinde kadınlara ve erkeklere sosyal olarak yüklenen roller ve sorumlulukları ifade eder. Toplumsal cinsiyet, toplumda kadına ve erkeğe verilen –zamanla değişim gösterebilen– rolleri, sorumlulukları ve yükümlülükleri ifade eder. İş yaşamında kadın veya erkek olmayla ilişkilendirilerek ele alınan konuları doğru değerlendirebilmek için cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramlarını iyi anlamak gerekir.

Davranış modeline yansıması bakımından kadın ve erkek beyninin farklı özelliklere sahip olduğu ortaya konmuştur. Gene bu tür araştırmalarda her cinsin kendi ortalamasına yüzde 80 oranında benzediği gözlenmiştir. (Kitapçı raflarında bulunan ve bu farklılıkları ele alan çok sayıdaki bilimsel kaynaktan yararlanılabilir.) Kalan yüzde 20’lik dilim ise cinsiyetten kaynaklanan ve davranış modeline yansıyan özellikler açısından farklılıklar olabileceği konusunda bizi uyarıyor. Bir diğer uyarı ise ‘zor insan’ algısının, –lider, yönetici veya takım arkadaşı tarafından– iyi anlaşılmamış cinsiyet veya toplumsal cinsiyet farklılığından olabileceğidir.

Pek çok iş yerinde kuruluşundan başlayarak –kendiliğinden veya denetlenmiş– bir kurumsal kültür oluşur. Bu kültür, geneli itibariyle erkek veya kadın egemen bir görünüm verebilir. Toplumsal cinsiyete dayalı ‘zor insan’ algısı çoğu zaman işletme sahibi, yönetici ve çalışanlarını görünmez bir bulut gibi saran bu kültür tarafından oluşturulur. Bu durumda müdahale edilmesi ve yenilenmesi gereken unsur, işletmenin birlikte çalışmaya ilişkin kurumsal kültürüdür.

ÜÇ
Ezberimize eklememiz gereken önemli bir ilke var. Hiçbir olay, göründüğü gibi olmayabilir. Bu nedenle yüzeysel verilerle aceleci yargılara varmamak uygun olur. Çoğu zaman bize yansıyan sorun ya yanıltıcı bir görüntü ya da sadece bir sonuçtur. Bir sorunun sonuçlarını gidermeye kalkarak problemin kendini ortadan kaldıramayız. Kalıcı çözümler için her zaman sorunun kaynağını anlamak ve onu ortadan kaldırmak gerekir. Bir de; her çözümün yeni sorunların kaynağı olabileceği ihtimalini de göz önüne almak gerekir. Çoğu zaman bir sorunu çözerken farkında olmadan yeni problemler yaratırız. İş yerinde ‘zor insan’ konusundaki çözümler bu tür sorun alanlarına ‘iyi’ örnekler oluşturur.

Durumsal Farklılıklar
Bir kişi işyerinde neden ‘zor insan’ görüntüsü yaratacak türden bir davranış tarzına sahip olabilir? Bunun nedenlerinden birisi, o kişinin iş yerinde içinde bulunduğu –takıma bağlı veya mekânsal gibi bir nedenden kaynaklanan– durumla ilgili olabilir. Fiziksel, zihinsel veya duygusal etkiler insan olarak davranış biçimimizin belirlenmesinde etkili olur. Bu etkileri yaratan gergin takım ortamı veya kötü şartlara sahip fiziksel görev yeri, olumsuz davranışların basit nedenlerinden birisi olabilir.

Durumdan kaynaklanan gerçek rahatsızlıkları anlamaya çalışmak gerekir. Yüzeyde görünenle yetinmeyip, ‘zor insanı’ yaratan sorun kaynağını iyi anlamak her zaman çözümün birinci adımıdır. Bu tür durumların uzun vadeli çözümü ise çalışanlarla yöneticiler arasında iyi çalışan bir kurumsal iletişim mekanizmasının kurulmuş olmasıdır.

Gerginlik Yumağı
Başta kurumsallık geliştirememişler olmak üzere, gerginlik iş yerlerinde yaygın gözlenen; ama çoğunlukla aşıldığı için fark edilmez hale gelmiş bir durumdur. Planlı çalışmaya bağlı olmadan yapılan, koşuşturmalı operasyonlar veya sorumluluk verilmiş; ama yetkiyle donatılmamış görevler gerginlik kaynakları arasında yer alır. İş sahibi ve yöneticilerin kendi sorunlarını davranış biçimleri aracılığıyla işe yansıttıkları işletmeler artan gerginlikten güç bulan, patlamaya aday mayına benzerler. Bu tür iş yerlerinde çalışanların ‘zor insana’ dönüşmesi, işletmenin kurumsal kültür zafiyeti, iyi kurgulanmamış iş modeli ve bozuk organizasyon yapısından kaynak bulur.

Gerginlik yaratan iş yerlerinde insanların strese verdikleri tepkiler birbirinden farklı olabilir. Gerginliğe cevap olarak kimisi masasında sessizce ağlamayı seçerken, bir başkası bu durumu çalışma saati sonrasında bulunduğu sosyal mekânda şikâyet ederek ve dedikodu yaparak aşmaya çalışır. Çalışana sağlık sorunları olarak yansıyan gerginlik örnekleri de hiç az değildir.

Gerginlik ortamında çalışan bir kişiyi, iş dışındaki sosyal ortamında çok daha farklı bir düşünsel ve duygusal biçimde gözleyebilirsiniz. Çok da şaşırtıcı olmayan bu durumun nedeni, işyeri kökenli gerginliğin insanları olağan karakterlerinin dışında davranmaya itmesidir. Hatta bazı örneklerde kişinin karakter özelliklerinin kalıcı biçimde dönüşüme uğradığı da görülebilir. Birlikte çalışmaya başlandığında çok olumlu, sevecen katılımcı ve paylaşımcı bir iş arkadaşının ilerleyen zamanda agresif bir tipe dönüşmesi, işyerinin gerginlik yaratıcı iklimi nedeniyle olabilir. (Bu durumun örneklerini danışmanlık hizmetleri nedeniyle bulunduğum çok çeşitli kuruluşlarda gözlemiştim.)

Yönetici veya lider açısından gerginlik durumunu çözmek için ilk aşama, bundan kaçınmamayı seçmektir. Gerginlik ‘kurbanı’ olarak ‘zor insan’ görünümü edinen çalışanı öncelikle anlamak ve oluşan durumu kendisiyle görüşmek uygun olur. Zaten yeterince yükü olan lider veya yönetici açısından yapılmaması gereken ise; bu tür bir çalışanın sorunlarını üstlenmemektir.

Bağlayalım. Farklılıkları olan kişi, birebir ‘zor insan’ anlamına gelmeyebilir. Zor izlenimi uyandıran görüntünün altında –halledilmesi gereken– başka kurumsal nedenler bulunabilir. Gerçek anlamda ‘zor insan’, kalıcı ve ısrarlı biçimde kötü davranış örnekleri sergileyen çalışandır. Olumsuz davranışlarının diğer çalışanları nasıl etkilediğini dikkate almazlar. ‘Zor insan’ özelliklerini kullanarak, kendilerine çıkar ve avantaj sağladıkları örnekler de görebiliriz.